什麼情況下需要支付資遣費？
在了解資遣費怎麼算之前，先確認一件事：不是所有終止勞動契約的情況都需要支付資遣費。
- 餐廳歇業或轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 業務性質變更，多餘人力無法安置
- 員工對於工作確有不能勝任的情形
- 員工無故曠職達到法定天數
- 員工嚴重違反工作規則
- 員工自願離職
簡單說，只要是「雇主主動終止契約」且非員工過失，原則上都需要支付資遣費。
資遣費新舊制：你的員工適用哪一種？
2005 年 7 月 1 日是關鍵分界點。
舊制（2005 年 7 月 1 日以前的年資）
依勞基法第 17 條計算，每工作滿 1 年給付 1 個月平均工資，未滿 1 年的部分以比例計給，沒有上限。
新制（2005 年 7 月 1 日以後的年資）
依勞工退休金條例第 12 條計算，每工作滿 1 年給付 ½ 個月平均工資，未滿 1 年以比例計給，最高上限為 6 個月平均工資。
目前台灣大多數在職員工都適用新制，但若員工在 2005 年前就已在職且選擇留在舊制，計算方式不同，需要分段處理。
資遣費計算範例：用餐廳情境說明
情境一：新制員工，年資 3 年
一位廚師月薪 35,000 元，在你的餐廳工作了 3 年，從未轉換制度，全部適用新制：
資遣費 = 35,000 × ½ × 3 = 52,500 元
情境二：新制員工，年資 1 年 6 個月
一位外場人員月薪 30,000 元，工作了 1 年 6 個月：
資遣費 = 30,000 × ½ × 1.5 = 22,500 元
情境三：橫跨新舊制的員工
一位老員工從 2003 年就在你的餐廳工作，2005 年後選擇適用新制，目前總年資 20 年（舊制 2 年、新制 18 年）：
舊制部分：35,000 × 1 × 2 = 70,000 元
新制部分：35,000 × ½ × 18 = 315,000 元（但上限 6 個月 = 210,000 元）
合計資遣費：70,000 + 210,000 = 280,000 元
這個數字對很多老闆來說可能是一筆意外的大支出，這也是為什麼建議提前了解每位長期員工的潛在資遣費金額，把它列入人事成本的風險評估裡。
關於資遣也很重要的事：別忘了預告期
支付資遣費的同時，法律還規定雇主必須提前預告員工：
工作年資 | 預告天數 |
|---|---|
3 個月以上，未滿 1 年 | 10 日前預告 |
1 年以上，未滿 3 年 | 20 日前預告 |
3 年以上 | 30 日前預告 |
如果不想讓員工繼續出勤，可以用「代替預告期的工資」讓員工提前離職，金額為預告期天數 × 日平均工資。
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資遣費涉及到職日期、離職日期、新舊制分段、平均工資計算，手算容易出錯。
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人力縮減之後，收入不一定要跟著縮
每次解僱員工，背後往往代表餐廳正在調整人力結構，可能是因為業績不穩定、離峰產能過剩，或是想要縮減固定成本。
但縮減人力不代表收入也要縮，如果你的廚房還有剩餘產能，虛擬餐廳模式可以讓你用現有的人力，在外送平台上多開一個品牌創造增量收入，不需要增加人手，固定成本也不會上升。
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不需要。資遣費只在雇主依勞基法第 11 條主動終止勞動契約時才需要支付。員工自願離職屬於員工主動提出，雇主不需支付資遣費，但若員工符合勞基法第 14 條規定 ( 如雇主有重大違法行為 )，員工可主動終止契約並請求資遣費。
試用期並非勞基法明文規定的制度，只要雙方存在僱用關係，員工原則上就受勞基法保護。若在試用期內以「不符合職位需求」為由終止合約，建議先諮詢勞工局或專業律師，確認是否符合勞基法第 11 條的資遣條件，避免被認定為違法解僱。
依勞工退休金條例規定，資遣費應於終止勞動契約後 30 日內發給。逾期未給付，員工可向勞工局申訴，雇主可能面臨罰鍰。
分開計算後相加。舊制年資按每年 1 個月平均工資計算，新制年資按每年 ½ 個月平均工資計算 ( 上限 6 個月 )，兩者合計就是應付的總資遣費。可直接使用 Next Kitchen 的資遣費計算機自動分段試算。
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